Recursos humanos y la cultura organizacional de las empresas

Por Marcelo Cristale

La cultura organizacional es un sistema de significados e ideas que comparten los recursos humanos de una organización y que determina cómo se comportan entre ellos y con las personas de afuera.

Básicamente, representa los valores, símbolos, ritos, mitos y usos que han evolucionado con el tiempo.

Estos valores y experiencias determinan en gran parte lo que perciben los empleados y cómo reaccionan a su mundo cuando enfrentan problemas o dificultades.

La cultura de la organización o “la forma en cómo hacemos las cosas” influye en lo que los integrantes de la organización pueden hacer y en su manera de conceptuar, definir, analizar y resolver los problemas.

La cultura organizacional implica tres aspectos:

La cultura es una percepción: las personas perciben la cultura en lo que ven, oyen o experimentan en la organización.
La cultura se forma a partir de aspectos compartidos: las personas describen el aspecto compartido de la cultura la cultura de la organización con términos similares.
La “cultura de la organización” es una expresión descriptiva: se refiere a la manera en que los integrantes perciben la organización, no lo que les gusta.

No todas las culturas tienen el mismo impacto en el comportamiento y los actos de los empleados.

Las culturas fuertes, en las que los valores fundamentales están muy arraigados y difundidos, ejercen mayor influencia en los empleados que las culturas débiles.

Cultura organizacional con David Fischman - Aprendizaje animado

La cultura organizacional

La cultura organizacional refleja la manera como cada organización aprendió a manejar su ambiente.

Para comprender las características culturales de cada organización, se destacan dos tipos extremos dentro de un continuum: el estilo tradicional y autocrático o el estilo participativo y democrático.

A continuación, las 10 características que hacen a la cultura:

Identidad de los miembros: grado en que los miembros se identifican con la organización. Es tener “la camiseta de la empresa” versus la identificación con el puesto de trabajo más allá de ella.
Énfasis en el grupo: grado en que las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.
El enfoque hacia las personas: grado en que la administración toma en cuenta o no las repercusiones que una decisión tendrá sobre las personas.
Integración en unidades: grado en que se fomenta que las unidades de la organización funcionan de manera coordinada e interdependiente.
El control: grado de implementación de recursos para vigilar y controlar a los empleados.
Tolerancia al riesgo: grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.
Los criterios para recompensar: grado en cómo se distribuyen las recompensas en función del rendimiento, versus otros criterios como la antigüedad, el favoritismo, el sexo, etc.
Tolerancia al conflicto: grado en que se fomenta que los empleados traten abiertamente sus conflictos y críticas.
El perfil hacia los fines o los medios: grado en que la administración se perfila hacia los resultados o las metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: grado en que la organización controla y responde a los cambios del entorno externo.

“El logro real no depende tanto del talento como de la capacidad de seguir adelante a pesar de los fracasos.”
DANIEL GOLEMAN

* Marcelo Cristale es licenciado y profesor en Psicología. Psicólogo social. Rector del Instituto de Formación Superior en Turismo de AVIABUE. Profesor de Psicología y Neurociencias aplicadas al Turismo en la Maestría en Economía y Gestión del Turismo de la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA.