A pesar del creciente discurso sobre la igualdad de género en el ámbito profesional, el sector tecnológico vinculado a los viajes sigue mostrando una importante brecha en lo que respecta al acceso de las mujeres a puestos de liderazgo.
Igualdad de género: las mujeres se postulan a un puesto directivo solo si cumplen el 100% de los requisitos
En cambio, los hombres se postulan a cargos solo con el 60% de requisitos cumplidos: así es el estudio que recalca la falta de igualdad de género en el turismo.
La igualdad de género sigue siendo prioritaria para el turismo según Hosbec.
Esta problemática centró el debate en una mesa redonda celebrada recientemente en las oficinas de Amadeus en Barcelona, donde representantes de empresas tecnológicas y del ámbito académico compartieron datos, experiencias e iniciativas dirigidas a revertir esta situación.
Durante el encuentro, Marianna Gelardi, vicepresidenta de ventas en RateGain, subrayó una de las dinámicas más extendidas y menos visibles que obstaculizan el avance femenino hacia puestos directivos: la diferencia en la forma de presentarse a las oportunidades.
Solo un 11% de mujeres alcanzan puestos directivos en el sector del turismo tecnológico
“Las mujeres tienden a postularse únicamente cuando cumplen con todos los requisitos del puesto, mientras que los hombres lo hacen incluso si solo reúnen una parte”, apuntó Gelardi.
Este patrón, según explicó, no responde a una falta de capacidad, sino a condicionantes culturales y estructurales que afectan a la autoconfianza de las profesionales. Un hecho que se ve más visible, si cabe, observando cifras como que las mujeres ocupan actualmente solo el 26% de los empleos tecnológicos y apenas un 11% alcanza puestos ejecutivos. (Igualdad de género en el turismo: cuando los hechos se imponen a las palabras).
¿Qué dificultad la igualdad de género en el turismo?
Entre los obstáculos identificados destacan la ausencia de referentes femeninos en puestos de responsabilidad en el turismo, la escasez de apoyo institucional y la dificultad para compaginar la vida personal con el desarrollo profesional. A ello se suma el efecto de los prejuicios inconscientes, que condicionan tanto los procesos de selección como los de promoción dentro de las empresas.
En la mesa también participaron Carrie Mortleman y Neil James, representantes de Amadeus; Daniela Freund, docente e investigadora en el Instituto Químico de Sarrià (IQS); e Ildefonso Moyano, vicepresidente de éxito del cliente en Mews. Todos coincidieron en señalar que las medidas para revertir esta desigualdad deben ir más allá de las declaraciones de intenciones. En su lugar, abogaron por políticas activas como los programas de mentoría, la flexibilización horaria o las licencias parentales equitativas, con el fin de fomentar una cultura organizativa más inclusiva.
Tres medidas para reforzar por la igualdad de género en el turismo
RateGain, organizadora del encuentro, propuso además tres líneas de actuación para las compañías del sector travel tech que aspiren a reducir la brecha de género en sus estructuras. La primera, eliminar los sesgos en los procesos de selección, eliminando nombres, fotos u otros datos personales en los currículos para garantizar valoraciones imparciales. (Igualdad de género: ¿cómo lograr que haya más mujeres directivas en el turismo?)
La segunda, combatir los prejuicios inconscientes mediante entrevistas estructuradas y formación específica para el personal implicado en la toma de decisiones. Y la tercera, promover una cultura de implicación activa, animando a todos los niveles de la empresa a señalar situaciones de desigualdad o exclusión.
Estudios recientes muestran que las organizaciones comprometidas con la diversidad e inclusión tienen mayores niveles de retención y motivación entre sus plantillas. En concreto, los empleados de estas compañías son un 56% más propensos a sentirse motivados y un 167% más proclives a recomendar su lugar de trabajo.
Temas relacionados